Turnover del personale: cos’è, quando è patologico e come si riduce

Il turnover (ricambio) del personale può diventare sintomo di sofferenza dell'azienda. Quando preoccuparsi? Come si calcola il tasso di turnover? Come si può migliorare? Vediamolo insieme.

Autore: Dipendenti in Cloud

 

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"Cambiare aria” per un'azienda non è sempre positivo. Capita di avere dipendenti che abbandonano il loro posto di lavoro (perché licenziati o dimessi volontariamente) e vengono sostituiti più o meno rapidamente da nuovi assunti. Questo fenomeno è fisiologico, anzi, spesso è un bene, ma, se è costante e assume determinate proporzioni, può essere il segnale di una gestione non ottimale del personale e delle attività, oltre che diventare un costo rilevante per l’azienda.

Questo fenomeno di “entrata e uscita” dei dipendenti è definito turnover (o, in italiano, “ricambio del personale”); vediamo:

 

Cosa significa turnover del personale?

Con il termine “turnover” s’intende il tasso di ricambio del personale, cioè il flusso di persone in entrata (assunte) e in uscita (dimesse o licenziate) da un’azienda.

È un processo naturale, anzi, di solito è positivo e non minaccia la stabilità dell’azienda, né la continuità della produzione. I benefici si riscontrano anche sui dipendenti che rimangono: questi, grazie al contatto con nuovi colleghi, possono sentirsi più invogliati nel continuare con il lavoro e trovare soluzioni innovative a problemi già esistenti. È negativa la situazione contraria: da un tasso di turnover a zero possono derivare troppa staticità e poca creatività.

Il ricambio del personale in condizioni “normali” può essere programmato. Infatti, se l’azienda riesce a prevedere quando le persone se ne vanno, può già organizzare nuove assunzioni, per non rimanere con dei “buchi”.

In alcune situazioni in cui il turnover è una soluzione strategica e necessaria, ad esempio:

  • durante una ristrutturazione o riorganizzazione aziendale;
  • nei settori che risentono della stagionalità: è normale ridurre il numero di lavoratori durante la “bassa stagione” e assumerne di nuovi nel periodo di “alta stagione”;
  • per sostituire dipendenti svogliati e con scarso rendimento, che possono influenzare negativamente la produttività di tutta l’azienda.

Il ricambio del personale, in un'azienda in condizioni “normali” e nella gran parte dei settori, per essere fisiologico dovrebbe attestarsi sul 10%. Approfondiremo l’argomento del paragrafo dedicato al calcolo del tasso di turnover.

 

Quando il turnover diventa patologico?

Il ricambio dei dipendenti può diventare negativo, addirittura patologico. Infatti, quando riguarda una certa percentuale dei dipendenti e non è né previsto dalla situazione, né programmato, è sintomo di sofferenza interna all’azienda.

In particolare, in questi casi, rappresenta la punta dell’iceberg di una organizzazione del lavoro non ottimale e di una gestione dei dipendenti poco attenta.
Le cause possono essere diverse:

  • mancanza di trasparenza nelle comunicazioni,
  • poche prospettive di crescita all’interno dell’azienda,
  • mansioni non spiegate, né assegnate chiaramente,
  • conflitti interni,
  • responsabili che, anziché essere leader del gruppo, si comportano da capi troppo direttivi e poco attenti allo stato d’animo dei loro “sottoposti”,
  • poco o del tutto assente il coinvolgimento dei dipendenti nelle attività e nelle decisioni aziendali.

Come risultato, il lavoratore si sente stressato e poco motivato e, alla prima occasione utile, abbandona il posto.

Il turnover patologico del personale ha effetti molto negativi sull’azienda, perché:

  • i dipendenti più qualificati e ricercati dal mercato del lavoro di solito sono i primi ad andarsene.
    Le aziende "concorrenti" per un talento, infatti, potrebbero approfittare della sua insoddisfazione per convincerlo ad abbandonare l'attuale posto di lavoro.
  • Si ripercuote sugli altri dipendenti.
    Vedendo così tante persone che se ne vanno, i colleghi che rimangono iniziano a chiedersi il motivo, ad avere difficoltà a interagire con persone sempre nuove e a sentirsi a loro volta demotivati.
  • Disorienta i responsabili.
    Di fronte a un continuo cambiamento, i capireparto o team leader potrebbero avere difficoltà a mantenere la sintonia nel gruppo e a capire a chi assegnare i compiti.
  • Peggiora il Customer Service.
    Come rilevato da Leonard A. Schlesinger e James L. Heskett, il “circolo vizioso” alimentato dal turnover dei dipendenti causa un atteggiamento di indifferenza verso i clienti e un servizio non all’altezza. Di conseguenza, i clienti avranno una percezione negativa dell'azienda e le vendite tenderanno a calare. Inoltre, la mancanza di soddisfazione da parte dei clienti demotiva i dipendenti, che saranno più propensi ad andarsene. L'impatto di un elevato tasso di turnover sul customer service è sentito soprattutto nei settori in cui la continuità nel rapporto tra cliente e azienda è importante.
  • Danneggia la reputazione dell’azienda e quindi la sua capacità di attrarre nuovi talenti.
  • È un costo sia diretto che indiretto: approfondiamo questo punto nel paragrafo che segue.

 

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Quanto costa il turnover all’azienda?

Il ricambio del personale comporta:

  1. costi diretti: le spese per il processo di ricerca e selezione del personale e l’inserimento dei nuovi dipendenti, che includono la loro formazione e l'organizzazione/rimodulazione dello spazio in azienda;
  2. costi indiretti: riduzione della produttività:
  • perché parte del tempo prima dedicato alla produzione deve essere dedicato all’inserimento della nuova risorsa;
  • aumento dei carichi di lavoro e stress: alcuni membri del gruppo devono svolgere i compiti di chi si si occupa di introdurre i nuovi dipendenti;
  • clienti insoddisfatti: abbiamo visto il perché nel paragrafo precedente;
  • pubblicità negativa dell’azienda che influenza sia i dipendenti che rimangono, sia i clienti.

Diversi studi e fonti hanno stimato il costo del turnover. Alcuni (ad esempio il sondaggio di Gallup) sostengono che il costo per sostituire un dipendente possa raggiungere il doppio del suo stipendio annuale. Altri (come nel caso di una fonte citata da Forbes), affermano che il turnover possa costare fino al 33% dello stipendio annuale di un dipendente. Molto dipende anche dalla posizione in azienda del lavoratore da sostituire, se aveva un ruolo più o meno qualificato. In ogni caso è indubbio come un elevato tasso di ricambio costituisca un costo importante per l’azienda.

 

Come si calcola il tasso di turnover?

Come abbiamo già detto, per valutare se il ricambio del personale sia fisiologico o meno, bisogna considerare: la situazione dell’azienda, il settore in cui opera e quanto questo flusso di dipendenti sia benefico per lo svolgimento delle attività.

Il calcolo del tasso di turnover del personale può dare un’idea quantitativa del fenomeno.
Per calcolare il tasso di turnover complessivo, bisogna considerare un periodo di riferimento (ad esempio un anno) e applicare la formula:

Numero di dipendenti che ha lasciato il lavoro / Numero totale di dipendenti dall’inizio del periodo di riferimento

Il calcolo si può eseguire sull’intera azienda, oppure prendendo in esame un singolo reparto o divisione.

A quanto dovrebbe ammontare il tasso di ricambio del personale, per non diventare “preoccupante”? Anche in questo caso sono state espresse diverse opinioni in merito. Ad esempio, la SHRM (Society for Human Resource Management, società che raduna oltre 300mila esperti di risorse umane e figure di business di tutto il mondo) ha stimato che nel 2016 la media del tasso di turnover delle aziende iscritte, appartenenti a tutti i settori, era del 18%. Sempre secondo la SHRM, nei settori non stagionali, il tasso ideale di ricambio del personale è del 10%. Per altre fonti il turnover è considerato alto e patologico se superiore al 15%.

 

Come prevenire e ridurre il turnover patologico

Considerati i costi diretti e indiretti del ricambio “patologico” del personale e che, di solito è sintomo di sofferenza dell’azienda, è importante cercare di capire qual è la situazione attuale e intervenire per ridurre le criticità.

Ecco da dove iniziare:

  • raccogli le motivazioni che spingono i dipendenti ad andarsene. Puoi farlo semplicemente parlando con i dipendenti in fase di dimissione, oppure sottoponendo a loro delle vere e proprie “exit interview”. Ti aiuterà a capire qual è il clima interno all’azienda e cosa offrono le aziende concorrenti, che aspirano ai tuoi stessi talenti.
  • Prevedi dei piani di formazione e sviluppo. Come abbiamo già detto, uno dei motivi che può spingere un dipendente ad abbandonare il suo posto di lavoro è la mancanza di prospettive di crescita all’interno dell’azienda.
  • Coinvolgi il personale nelle attività e nelle decisioni. Non si devono essere necessariamente le scelte più strategiche, basta iniziare dalle quotidiane. Per approfondire il discorso, leggi i nostri consigli su come coinvolgere i dipendenti.
  • Mantieni la trasparenza nelle comunicazioni. La mancanza di trasparenza è un fattore che influenza negativamente il clima in azienda e lo stato d’animo dei dipendenti.
  • Fornisci le giuste aspettative, sia in fase di assunzione che successivamente. È importante che le aspettative che vengono date corrispondano il più possibile con ciò che poi viene offerto.

Considerare, analizzare, valutare e intervenire sul ricambio dei dipendenti è importante per assicurare la stabilità dell’azienda e non rallentare le attività. Serve anche a trattenere i dipendenti più talentuosi e qualificati, spesso i primi ad abbandonare il posto quando si sentono insoddisfatti.

 

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